Østre Landsret: Ingen whistleblowerbeskyttelse uden indberetning til en whistleblowerordning

Sagen kort

Østre Landsret har i en nylig dom fastslået, at en medarbejder ikke er beskyttet efter whistleblowerloven, hvis vedkommende ikke har foretaget indberetning til en intern eller ekstern whistleblowerordning eller i øvrigt har foretaget offentliggørelse efter lovens regler herom.

Indberetninger i form af klager rettet direkte til ledelsen er ikke tilstrækkelige til at udløse beskyttelse efter whistleblowerloven.

Dommen fastslår samtidig, at kommunen, der var arbejdsgiver, kunne tjenestefritage medarbejderen med fuld løn, da beslutningen var saglig, nødvendig samt proportional. Tjenestefritagelsen udgjorde derfor ikke ulovlige repressalier.

Baggrunden for sagen

Sagen angik en specialkonsulent i en kommune, som i en periode havde fremsendt en række omfattende klager til sine chefer og ledere om bl.a. krænkende adfærd, forskelsbehandling af medarbejdere, gavemodtagelse og andre forhold.

Medarbejderen foretog imidlertid ingen indberetning til hverken den eksterne eller interne whistleblowerordning og foretog heller ingen offentliggørelse efter whistleblowerlovens regler. I stedet rettede medarbejderen sine henvendelser direkte til ledelsen og kommunens chefjurist.

Kommunen besluttede herefter at tjenestefritage medarbejderen med fuld løn for at skabe ro og mulighed for at undersøge klagerne nærmere. 

Medarbejderen gjorde herefter gældende, at tjenestefritagelsen udgjorde en repressalie i strid med whistleblowerloven og krævede godtgørelse. 

Østre Landsrets afgørelse 

Østre Landsret fastslår indledningsvist, at whistleblowerlovens beskyttelse forudsætter, at medarbejderen har foretaget en indberetning til en intern eller ekstern whistleblowerordning eller har foretaget offentliggørelse i overensstemmelse med lovens regler.

Da medarbejderen ikke havde anvendt nogen whistleblowerordning, men alene havde fremsendt sine klager direkte til ledelsen, var medarbejderen ikke omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse.

Landsretten vurderede herefter, om tjenestefritagelsen kunne tilsidesættes efter almindelige ansættelsesretlige og forvaltningsretlige principper. Landsretten fandt, at tjenestefritagelsen var saglig, nødvendig og proportional samt i overensstemmelse med arbejdsgiverens ledelsesret og kommunens forpligtelse til saglig forvaltning.

Som følge heraf fandt landsretten, at tjenestefritagelsen ikke udgjorde en ulovlig repressalie, hvilket var en stadfæstelse af byrettens dom.

Hvad bør arbejdsgivere og medarbejdere være opmærksomme på? 

Dommen tydeliggør, at beskyttelse som whistleblower ikke indtræder automatisk, blot fordi en medarbejder rejser alvorlig kritik.

Beskyttelsen er betinget af, at indberetningen sker til de kanaler, som er reguleret i whistleblowerloven.

For arbejdsgivere viser dommen, at

• Klager uden for whistleblowerordningen kan håndteres inden for rammerne af det almindelige ansættelsesretlige princip om ledelsesret samt andre relevante ansættelsesretlige regler såsom proportionalitet og saglighed
• Tjenestefritagelse med fuld løn kan være lovlig, hvis den er sagligt begrundet og proportional.

For medarbejdere understreger dommen vigtigheden af at benytte whistleblowerordningen korrekt, hvis man ønsker lovens særlige beskyttelse mod repressalier. 

LES’ kommentar

Dommen understreger, at både arbejdsgivere og medarbejdere bør have skarpt fokus på procedure og form, ikke kun indhold. 

For arbejdsgivere er det samtidig en vigtig påmindelse om, at indgribende ledelsesmæssige beslutninger skal være velbegrundede og proportionalt tilrettelagt, også når whistleblowerregler bliver påberåbt.